Principal-Cambio | Conceptos básicos | Perfil profesional

Principios y metodologías para la administración del cambio

  1. Proceso de ocho pasos para crear un cambio organizacional importante
  2. Quince principios de orientación para administrar el cambio organizacional
  3. Ocho errores comunes en la implementación de estrategias de cambio
  4. ¿Por qué los proyectos de cambio pueden fracasar?
  5. Características de un proceso de cambio exitoso
  6. Reflexiones acerca del cambio en las organizaciones

PROCESO DE OCHO PASOS PARA CREAR UN CAMBIO ORGANIZACIONAL IMPORTANTE

Fuente: John P. Kotter, Leading Change, Harvard Business School, 1996

  1. Establecer un sentido de urgencia.
    Examinar las condiciones del mercado y las realidades de la competencia
    Identificar y discutir la crisis, las crisis potenciales, las mayores oportunidades

  2. Crear una coalición para guiar el cambio
    Formar un grupo con el suficiente poder para guiar el cambio
    Guiar al grupo para que trabaje como un verdadero equipo

  3. Desarrollar una visión y las estrategias
    Crear una visión que ayude a dirigir el esfuerzo del cambio
    Desarrollar las estrategias necesarias para generar el cambio

  4. Comunicar el cambio de visión
    Utilizar cualquier medio de comunicación posible para comunicar constantemente la nueva visión y sus estrategias
    Generar el modelo de cambio esperado con la ayuda del grupo guía

  5. Facilitar-facultar las acciones básicas para el cambio
    Eliminar obstáculos
    Cambiar los sistemas y las estructuras que pudieran obstaculizar el cambio
    Alentar la generación de ideas y acciones nuevas o no tradicionales

  6. Generar ganancias en el corto plazo
    Planear en términos de resultados visibles, o “ganancias”
    Crear esas “ganancias”
    Reconocer públicamente aquella gente que han hecho posible estas ganancias

  7. Consolidar las ganancias y producir más cambios
    Usar la credibilidad ganada para cambiar todos los sistemas, estructuras y políticas que no encajan en la visión de transformación
    Contratar, promocionar y desarrollar gente que pueda implementar el cambio de visión
    Revigorizar el proceso con nuevos proyectos, temas y agentes de cambio

  8. Anclar los nuevos enfoques en la cultura organizacional
    Crear mejores rendimientos a través de: un enfoque continuo a la productividad y al usuario final, más y mejor liderazgo, más y mejor administración
    Articular las conexiones entre los nuevos comportamientos y los éxitos organizacionales
    Desarrollar medios para asegurar el desarrollo del liderazgo y la sucesiónQuince principios de orientación para administrar el cambio organizacional

QUINCE PRINCIPIOS DE ORIENTACIÓN PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Fuente: The Price Waterhouse Change Integration Team, El cambio Óptimo, 1995.

  1. Afrontar la realidad (evaluar los productos y servicios que se ofrecen).
  2. Actuar sólo en contextos estratégicos (concentrar esfuerzos donde se puedan obtener mayores beneficios).
  3. Ordenar fuerte y consistentemente (integrar las órdenes de la alta dirección con el cliente).
  4. Establecer un ámbito adecuado para el cambio (concentrar el esfuerzo para mejorar en forma apreciable las secciones más importantes para la organización y para su personas clave –clientes, empleados).
  5. Redactar un informe convincente que abogue por el cambio (conseguir consensos).
  6. Hacer que el cliente sea el motor del cambio (las necesidades del cliente, examinadas rigurosamente, deberán constituir las bases del cambio).
  7. Conocer a las personas clave (segmentar, entender y priorizar las necesidades de grupos clave).
  8. Comunicar continuamente (comunicar a quienes apoyan el cambio –cómo se contempla y cómo se desarrolla el cambio).
  9. Reelaborar medidas (elaborar un proyecto que establezca claramente las nuevas medidas que sean coherentes con sus objetivos y sus estrategias).
  10. Utilizar todos los resortes del cambio (puntos clave de la organización: mercados y clientes, productos y servicios, estructura organizacional, sistemas de recompensas, procesos productivos y de servicio, tecnologías).
  11. Ir más allá lo tradicional (crear espacios para la creación y expresión de nuevas ideas).
  12. Diversificar los resortes.
  13. Formar capacidades (invertir en capital humano, aumentar la competencia profesional en todos los niveles, ampliar la competencia técnica para la solución de problemas y la toma de decisiones; reforzar las capacidades de facilitación, de gestión, delegación, de escucha, de comunicación y diversificación de quienes están en la cúpula).
  14. Planificar (desarrollar un plan de acción detallado y documentarlo; deberá incluir los cambios en los procesos, la estructura organizacional, la gente, la cultura organizacional, el desarrollo de nuevas habilidades y la tecnología).
  15. Integrar iniciativas (equilibrar iniciativas empresariales con las necesidades estratégicas).

OCHO ERRORES COMUNES EN LA IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIAS DE CAMBIO

  1. Demasiada complacencia.
  2. No crear una coalición (guías) lo suficientemente sólida para el cambio.
  3. Desestimar el poder de una visión.
  4. Falta de comunicación de la visión en un factor de 10 (o de 100, o aún de 1000).
  5. Permitir que los obstáculos bloqueen el camino.
  6. No crear ganancias en el corto plazo.
  7. Declarar victoria demasiado pronto.

     Centro Cultural y Museográfico (CCM)

  8. Negligencia para anclar los cambios firmemente en la cultura corporativa.

¿POR QUÉ LOS PROYECTOS DE CAMBIO PUEDEN FRACASAR?

  • No lograr rápidamente resultados tangibles
  • Hablar de los avances, ahogarse en los detalles
  • Todo es de alta prioridad
  • Las antiguas medidas para lograr el rendimiento bloquean el cambio
  • No lograr integrar a tiempo
  • La voz del cliente no está presente
  • Tampoco es oída la voz del empleado
  • La alta dirección desea ayudar, pero no sabe cómo
  • No está claro qué es lo que me concierne de todo ello
  • Demasiada sabiduría convencional
  • Los mismos perros con los mismos collares

CARACTERÍSTICAS DE UN PROCESO DE CAMBIO EXITOSO

Fuente: James O’Toole, Leading Change: The argument for values-based leadership, New York, 1996.

  • El cambio contó con el apoyo de la alta dirección
  • El cambio se basó en los puntos fuertes y en los valores propios de la organización
  • La alta dirección no impuso los elementos específicos del cambio
  • El cambio fue total (el cambio contempló la consistencia entre objetivos, estrategias, recompensas, capacitación, estilo gerencial y sistemas de control)
  • El cambio fue planeado
  • Los cambios se efectuaron en las entrañas de la organización
  • El cambio se enfocó desde el punto de vista de los grupos de interés
  • El cambio se volvió constante Algunos principios importantes acerca del cambio

REFLEXIONES DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Fuente: Robert D. Gilbreath, La estrategia del cambio, Mc Graw Hill, 1990

  • El cambio es indeterminado si no se considera el tiempo
  • El cambio se determina subjetivamente, y sus impactos se sienten subjetivamente
  • El cambio no se puede reducir a unidades
  • El cambio no existe sin efectos
  • El cambio desafía el análisis de causa y efecto
  • El cambio es irreversible
  • El cambio puede dilatarse, contraerse y flotar
  • El cambio es una variable
  • Nuestra habilidad de percibir el cambio está limitada por nosotros mismos
  • Nuestra habilidad de administrar el cambio está limitada por nuestra habilidad de percibirlo