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Estrategias generales de Aprendizaje Organizacional

Resumen

El cambio y el aprendizaje en las organizaciones

  • La importancia estratégica de la administración del cambio en las organizaciones resulta cada vez más evidente e impostergable; el avance tecnológico, las grandes alianzas comerciales, las continuas desregulaciones gubernamentales y la globalización económica son solamente algunos factores que señalan y enfatizan esta importancia.
  • Las diferentes formas como las organizaciones han enfrentando el cambio los últimos 15 años (movimientos de calidad, reingeniería, administración horizontal, desarrollo organizacional, outsourcing, entre otros) han tenido muy diversos resultados e impactos difíciles de evaluar; esto, desde luego, por la heterogeneidad de las mismas empresas y, fundamentalmente, por su propia cultura organizacional. A pesar de tantas experiencias exitosas y no exitosas aún no tenemos "la estrategia" para conducir el cambio.
  • El movimiento moderno del aprendizaje organizacional iniciado por Argyris y Schön [1,2,3] y Senge [4] marca el inicio de un nuevo movimiento en la administración del cambio. Por primera vez se parte del principio de que el cambio es un continuo y sistemático proceso reflexivo sobre la experiencia y realidad cotidiana de cada empresa; este movimiento busca convertir la experiencia organizacional en aprendizaje. Este principio reflexivo no contradice los enfoques de cambio seguidos hasta ahora; por el contrario, busca reconocer la esencia de cada uno de ellos y replantearla y adaptarla a las necesidades particulares de cada organización.
  • El aprendizaje organizacional tiene como objetivo fundamental el lograr un cambio radical a través de (1) Incrementar la capacidad de una persona para tomar decisiones efectivas y solucionar problemas, (2) Fomentar el pensamiento reflexivo y crítico y (3) Convertir la innovación en una estrategia básica de permanencia y crecimiento empresarial. Con esta idea, busca que toda la organización sea una comunidad de pensadores y hacedores, rompiendo el paradigma de que solamente en los niveles superiores se piensa y en los inferiores se ejecuta.

¿Por qué el aprendizaje organizacional?

  • Velocidad del cambio, complejidad organizacional, complejidad de los negocios, sobrecarga de información.
  • Se requieren procesos de tomas de decisiones y solución de problemas más eficientes (reactividad inteligente, con visión).
  • Es necesario entender y aprovechar al máximo las tecnologías de información y comunicación (fundamentalmente los cambios que están provocando en la naturaleza del trabajo).
  • Es necesario entender y aprovechar el impacto de una generación joven de profesionistas con nuevos conocimientos, actitudes, herramientas tecnológicas y actitudes de colaboración y participación que sobrepasan los tradicionales enfoques organizacionales jerárquicos.

¿Qué aprender?

Fundamentalmente dos cosas:

  • Desarrollar continuamente nuevos productos y servicios y
  • Desarrollar y llevar a cabo nuevas formas de producir estos productos y servicios.

A través de:

  • Aprender a aprender (principios, metodologías, herramientas).
  • Aprender a manejar estratégicamente el tiempo (rapidez y oportunidad para decidir) Tiempo de innovación.
  • Tiempo de mejorar un estándar.
  • Tiempo para converger (estrategias, tecnologías, procesos, estructuras, gente).
  • Aprender a generar y utilizar estratégicamente la información para aprender y generar conocimiento [5] (base de datos) Información para reflexionar.
  • Información para crear nuevos principios y modelos de actuación.
  • Información para decidir.
  • Información para actuar.
  • Información para lidiar con lo complejo.
  • Aprender a generar y utilizar modelos de negocios (base de modelos) Modelos financieros.
  • Modelos de procesos.
  • Modelos de mercadotecnia y ventas.
  • Modelos organizacionales.
  • Aprender a generar y administrar estratégicamente el conocimiento (base de conocimientos) Casos empresariales exitosos.
  • Casos de prácticas exitosas de negocios.
  • Desarrollo de modelos de negocios.
  • Desarrollo de fórmulas, patentes.
  • Clarificación de principios y valores organizacionales.
  • Clarificación de políticas y estrategias.
  • Clarificación de paradigmas, reglas, normas y procedimientos.
  • Aprender el arte de administrar el cambio.

¿Cómo aprender?

  • Educando, formando y capacitando a todo nuestro personal en temas de aprendizaje y administración del conocimiento.
    Convirtiendo en Centro de Aprendizaje todo punto estratégico de la organización (reflexiones continuas sobre sus propias experiencias y realidades económicas, sociales, políticas y ambientales).

¿Cómo organizarse para aprender?

  • Bajo una visión sistémica (integrando producción, finanzas, mercados, clientes, gente, desarrollo organizacional y medio ambiente):
    Organizarse en redes y círculos de aprendizaje y generación de conocimiento (como una estructura organizacional en paralelo).
    Coordinarse a través de diálogos de aprendizaje.
    Formar redes de aprendizaje reuniendo pensadores y hacedores.
    Crear continuamente oportunidades de aprendizaje.

¿Qué acciones a corto y mediano plazo podemos emprender?

  • Formalizar las competencias clave de la organización.
  • Formalizar directorios de expertos.
  • Alinear las estrategias de la tecnología de información a la estrategias de trabajo colaborativo y aprendizaje.
  • Formar centros de expertos (bajo principios de profesionalismo y competencia) Expertos en Aprendizaje y Generación de conocimiento.
  • Expertos en Trabajo Colaborativo.
  • Expertos Administradores de Redes de Aprendizaje y Generación de conocimiento.
  • Expertos en el uso de la Tecnología de Información y el Aprendizaje Organizacional y la Administración del Conocimiento.
  • Expertos en administración de proyectos.
  • Expertos en Mejora e Innovación de procesos.
  • Expertos en Mejora e Innovación de productos y servicios.
  • Crear una oficina de programas y proyectos de aprendizaje y generación de conocimiento.

¿Qué metas de desarrollo humano debemos buscar en el corto y mediano plazo?

  • Metas para el desarrollo de multi-habilidades (en general).
  • Metas de desarrollo de habilidades de investigación, servicio y consultoría interna.
  • Metas de desarrollo de habilidades de aprendizaje y generación de conocimiento.
  • Metas de desarrollo de habilidades de innovación.

Bibliografía sobre aprendizaje organizacional

[1] Argyris C. y Schön D., 1996, Organizational Learning, Addison Wesley, Mass.
[2] Argyris C., 1977, "Double Loop Learning in Organizations", Harvard Business Review, Septiembre-Octubre.
[3] Argyris C., 1991, "Teaching Smart People How to Learn", Harvard Business Review, Mayo-Junio.
[4] Senge P., 1990, The Fifth Discipline: The Art and Science of the Learning Organization, Currency Doubleday, New York
[5] Swieringa J. y Wierdsma A., 1992, La Organización que Aprende, Addison Wesley, Iberoamerican